champagne brands

¿II Plan de Igualdad de MAPFRE?28/11/2014

Archivado en Noticias

igualdad

 

El 9 de junio os informábamos de las razones por las que UGT|MAPFRE había comunicado a la empresa, en fecha 4 de junio, nuestra no disposición a firmar el II Plan de Igualdad de MAPFRE  Grupo Asegurador. El motivo principal era que dicho Plan no se ajustaba a lo que, en esencia, debe ser por ley un Plan de Igualdad:

  • No recogía medida alguna que facilitase el establecimiento de una Igualdad de oportunidades efectiva entre Mujeres y Hombres en la empresa.
  • No se establecían medidas que redujesen los desequilibrios detectados, como la brecha salarial existente entre hombres y mujeres.

A pesar de haber sido transmitidos estos motivos a la empresa tanto por parte de nuestra Sección como por parte de la Secretaría de Igualdad de nuestra Federación, la empresa ha mantenido su postura inicial y ha procedido a la firma del II Plan de Igualdad de MAPFRE Grupo Asegurador. Ha contado sólo con el apoyo de una de las partes de la Representación Legal de los Trabajadores de MAPFRE, la Sección Sindical de CCOO, quedando así UGT|MAPFRE fuera de dicha firma.

Indicamos más detalladamente los motivos por los que la Sección Sindical de UGT no ha suscrito la firma:

  • La negociación del II Plan de Igualdad se ha reducido a dos únicas reuniones, una en abril y otra en mayo de 2014. Considerando UGT|MAPFRE que la negociación ha sido prácticamente inexistente.
  • No se han presentado datos (diagnósticos de situación de las empresas de más de 250 trabajadores/as) como se entregaron hace cuatro años para su análisis.
  • Según la legislación vigente, el texto no se puede considerar un Plan de Igualdad como tal, sino en todo caso una declaración de intenciones.
  • En el Plan no se han definido nuevos objetivos de mejora ni se han diseñado nuevas medidas para la consecución de éstos.

Por último, señalar que ni la Ley ni la Inspección Laboral reconocen los Planes de Igualdad de grupo. En este sentido debemos decir que la situación hace cuatro años, cuando firmamos el I Plan de Igualdad, era exactamente la misma. No obstante, suscribimos la firma al tratarse de un grupo de empresas dedicadas a la misma actividad con el fin de que todos/as los/as empleados/as de cada una de las empresas pudieran tener acceso a las medidas incluidas en el Plan, ya que de no ser así sólo aquellas empresas del grupo con más de 250 trabajadores/as tendrían derecho a un Plan de Igualdad. También con la esperanza de que el II Plan de Igualdad, tras el análisis y seguimiento realizados del primero, fuese un compendio de acciones dirigidas a la eliminación de barreras y alcance de la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.

A día de hoy, tras la experiencia de estos cuatro años de trabajo, UGT|MAPFRE ha constatado que el II Plan de Igualad no cubre nuestras expectativas en relación a una empresa como MAPFRE y se limita a no ser más que un documento con alguna mejora en materia de conciliación pero que resulta incompleto en acciones efectivas en materia de igualdad que es el fin último perseguido por un Plan de Igualdad según la Ley y deja vacíos en áreas tan importantes como la selección, formación, promoción y sensibilización en materia de corresponsabilidad.

Por último señalar que en relación a la nueva medida para las víctimas de violencia de género sobre la reducción de jornada hasta un 50%, creemos, como así lo expusimos en su momento, que puede ser entendida como limitativa con respecto a lo que dice el artículo 37.7 del Estatuto de los Trabajadores sobre la “reordenación del tiempo de trabajo” donde no se habla de ningún límite en el tiempo de la reducción ni se indica por cuánto tiempo se puede operar tal reducción. La norma general dice que en caso de no existir un acuerdo derivado de la negociación colectiva, sería la víctima la que indicaría en cuánto reducir su jornada. Si el empresario no admitiese esta reducción la trabajadora podría exigir su derecho ante la jurisdicción social. Por tanto, entendemos que la medida, como tal, no mejora necesariamente la norma general. También estimamos que, en este tipo de casos, no debería existir la obligatoriedad de concretar el horario en la reducción de jornada dentro de la jornada ordinaria porque, en muchas ocasiones, es conveniente que la víctima cambie de horario y rutinas, justamente, como medida efectiva de protección frente a su agresor.

Enlaces de interés:
– Ver aquí: Plataforma UGT|MAPFRE
Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad. Artículo 46 Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.